WAS FÜR SIE TUN KÖNNEN.

Die Tätigkeit einer Arbeitsrechtskanzlei ist ausgesprochen vielfältig, erst recht, wenn man – wie wir – ganz bewusst Arbeitnehmer, Betriebsräte und Arbeitgeber vertritt, um so im Einzelfall zugunsten des Mandanten die Gegenseite mit ihren Bedürfnissen, Sorgen und Interessen besser verstehen zu können und diesen Wissensvorsprung strategisch zu Gunsten des Mandanten zu nutzen.

Im Folgenden  finden Sie – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – eine Darstellung zu den wesentlichen unserer arbeitsrechtlichen Tätigkeitsfelder, wobei darauf hinzuweisen ist, dass es sich angesichts des zunehmenden Umfangs und der auch durch den Einfluss europäischen Rechts stetig steigenden Reichweite des Arbeitsrechts um eine in keiner Weise abschließende Darstellung handelt.

Wenn Sie sich demgemäß nicht ganz sicher sind, ob Ihr Fall in unseren Tätigkeitsbereich fällt, rufen Sie uns doch einfach an. Wir können Ihnen sicherlich weiterhelfen.

1. Kündigung/ Aufhebungsvertrag

Zu den vermeintlich „klassischen“ Tätigkeiten des Anwalts im Arbeitsrecht gehört die Vertretung bei beabsichtigter oder erfolgter Kündigung. Für viele Anwälte mag dies ein „Standardfall“ sein, als betroffene(r) Arbeitnehmer(in) gibt es indes kaum eine Situation, die sich drastischer auf die eigene Zukunft auswirkt. Umso wichtiger, in einer solchen Ausnahmesituation eine Kanzlei an seiner Seite zu wissen, die den Ernst der Lage erkennt und mit Ihnen individuell und persönlich das weitere Vorgehen und die Zielsetzung ausarbeitet.

Dabei gilt es, Ihre rechtliche, aber auch persönliche Ausgangslage spezifisch zu analysieren und hierauf basierend zu klären, ob beispielsweise die Fortführung des Arbeitsverhältnisses oder dessen Beendigung, letztere aber zu bestmöglichen Bedingungen, im Vordergrund der Strategie stehen sollte.

Das hierauf basierende Procedere kann sodann höchst unterschiedlich sein. So kann sich beispielsweise im Rahmen eines außergerichtlichen und/oder gerichtlichen Vorgehens als Zielsetzung eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage ebenso ergeben wie eine Strategie, die bestmögliche Voraussetzungen für einen für Sie günstigen Aufhebungsvertrag mit hoher Abfindung, positivem Arbeitszeugnis, Vermeidung von Sperrzeit, arbeitnehmerfreundlicher Freistellungsklausel etc. schafft.

Sprechen Sie uns einfach an, wir stehen kompetent und mit Leidenschaft an Ihrer Seite. Angesichts der im Falle einer Kündigung laufenden kurzen Fristen, insbesondere natürlich der 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, erhalten Sie bei uns selbstverständlich kurzfristig einen Termin.

2. Abmahnung

Eine förmliche Abmahnung ist durchaus keine Bagatelle und – insbesondere als vorbereitender Rechtsakt zur späteren Kündigung – unbedingt ernst zu nehmen. Sollte eine Abmahnung im Raum stehen oder bereits ausgesprochen worden sein, so sollte diese nicht zähneknirschend, aber letztlich stillschweigend hingenommen werden. Vielmehr gilt es, sich dahingehend kompetent anwaltlich beraten und vertreten zu lassen, um einer späteren Kündigung - unabhängig davon, ob diese arbeitgeberseitig bereits angedacht ist oder nicht – vorzubeugen.

Die Möglichkeiten, einer Abmahnung entgegen zu treten, sind dabei durchaus vielfältiger als häufig angenommen. So besteht je nach tatsächlicher und juristischer Ausgangslage eben nicht nur die förmliche Möglichkeit, einen Anspruch auf Rücknahme der (unberechtigten) Abmahnung und gegebenenfalls Entfernung aus der Personalakte außergerichtlich bzw. gerichtlich geltend zu machen und durchzusetzen, auch die Abgabe einer Gegendarstellung, gegebenenfalls nach erfolgter Beweissicherung sowie die Einschaltung des Betriebsrats kann dahingehend ein probates Mittel sein.

Es gilt hierbei, die tatsächliche und rechtliche Ausgangslage zutreffend und kompetent zu analysieren und in der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Anwalt und Mandant hierauf basierend eine geeignete Strategie zu erarbeiten. Gut, wenn man dann eine durchsetzungsfähige, erfahrene Kanzlei an seiner Seite weiß, die neben der juristischen Kompetenz auch über die nötige Erfahrung verfügt, um Ihnen taktisch versiert zu Ihrem Recht zu verhelfen. Sprechen Sie uns einfach an.

3. Arbeitsvertrag/ Geschäftsführervertrag

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses und somit Ausgangspunkt für jegliche rechtlich relevanten Regelungen. Gleichzeitig ist festzustellen, dass es das „klassische“ Arbeitsverhältnis nicht mehr gibt, die möglichen Regelungsinhalte sind daher außerordentlich vielfältig.

Dabei geht es einerseits um die Art des angestrebten Arbeitsverhältnisses, also beispielsweise ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt, ob eine Teilzeit- oder Vollzeittätigkeit geregelt werden soll, aber mitunter auch, ob ein Leiharbeitsverhältnis vorliegt, Job-Sharing etc..

Die Vielfalt der möglichen (und notwendigen) Regelungen endet aber nicht bei der Frage der Art des Arbeitsverhältnisses, welches vertraglich zu regeln ist, auch die konkreten Inhalte sind heutzutage individueller denn je.

Neben Art und Umfang der Tätigkeit sind natürlich auch Vergütung, Arbeitszeit nebst etwaigen Überstunden, Urlaub sowie Probezeit, Möglichkeiten der Kündigung für den Einzelfall, aber selbstverständlich dennoch gesetzeskonform zu regeln.

Auch länderübergreifende Berufstätigkeiten, etwaige Boni, Dienstwagen etc. sollten klar und unmissverständlich innerhalb der von Gesetzgeber und Rechtsprechung zur Verfügung gestellten Spielräume vereinbart werden.

Mehr denn je ist in Zeiten der DSGVO auch die Einhaltung der Datenschutzrichtlinien bzw. generell Compliance ein wichtiges Thema, welches der schriftlichen Niederlegung bedarf.

Um im „Dschungel“ der Regelungsmöglichkeiten und –notwendigkeiten hier nicht den Überblick zu verlieren, bedarf es regelmäßig kompetenter anwaltlicher Beratung. Gehen Sie gerade angesichts der Bedeutung und Tragweite des Arbeitsvertrags und der übrigen etwaigen (einvernehmlichen) Regelungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auf Nummer sicher und nutzen unsere Kompetenz und Erfahrung. Wir helfen Ihnen gerne.

Sonderfall: Geschäftsführervertrag

Auch ein Geschäftsführer(anstellungs)vertrag ist im Ergebnis ein Arbeitsvertrag, allerdings gilt es hierbei zu berücksichtigen, dass ein Geschäftsführer das Unternehmen führt und nach außen vertritt, mithin eine herausragende Stellung im Unternehmen hat. Dieser besonderen Position muss ein Geschäftsführervertrag aber Rechnung tragen, so dass die dahingehenden Regelungsinhalte doch erheblich umfassender sind als dies bei den Arbeitsverträgen der übrigen Angestellten der Fall ist.

Es gilt u.a. – nicht abschließend – vertraglich den Umfang der Vertretungsmacht festzulegen, etwaige Ressortzuständigkeiten festzuhalten und zu definieren, auch die Vergütung und deren konkrete Zusammensetzung bedarf regelmäßig einer wesentlich eingehenderen Regelung.

So gilt es hier etwaige Variablen, beispielsweise umsatz- oder gewinnorientierte Vergütungsanteile ebenso unmissverständlich darzustellen wie bei Geschäftsführern wesentlich häufiger einschlägige zusätzliche Leistungen z.B. betreffend Altersvorsorge, Dienstwagen, D & O Versicherung etc..

Auch die Kündigungsmöglichkeiten und -voraussetzungen sollten deutlich eingehender abgehandelt werden, gegebenenfalls gilt es auch, (rechtmäßige) Wettbewerbsverbote zu verankern. Ist der Geschäftsführer gleichzeitig auch Gesellschafter, gilt es auch die dahingehenden Wechselwirkungen und mögliche Auswirkungen bei der Vertragsgestaltung zu bedenken, ferner sind auch Haftungsfragen mitunter Gegenstand des Gesellschaftsvertrags.

Schon diese, keineswegs abschließende Aufzählung zeigt, wie umfangreich, komplex und vielfältig der Gestaltungsbedarf im Rahmen eines Geschäftsführervertrags sein kann und regelmäßig auch ist. Gerade die juristische Schwierigkeit, der mitunter erhebliche Umfang und die immense Tragweite dahingehender Vereinbarungen im Geschäftsführervertrag legen eine kompetente und erfahrene Beratung durch eine versierte Kanzlei mehr als nah. Wir stehen Ihnen bei jeglichen Rechtsfragen zu Inhalten und Ausgestaltung eines Geschäftsführervertrags gerne mit Rat und Tat zur Verfügung.

4. Mobbing

Mobbing ist ein komplexes, ursprünglich vom Gesetzgeber nicht vorgesehenes Thema, welches in nicht unerheblichem Umfang durch die Rechtsprechung ausgestaltet wurde.

Neben der rechtlichen Komplexität, die im Grunde bereits bei der Frage der juristischen Definition des Begriffs beginnt, stellen sich häufig auch tatsächliche Probleme mit Blick auf die Beweisbarkeit der Mobbinghandlungen. Es gilt hier folglich Beweise zu sichern und die Mobbinghandlungen genau und chronologisch festzuhalten (sog. Mobbingtagebuch).

Angesichts des heiklen Zusammenspiels von Kollegen, Vorgesetzten, Arbeitgeber und Mobbingopfer bedarf es hier einer gesunden Mischung aus Fingerspitzengefühl und Durchsetzungsvermögen, um außergerichtlich und/ oder gerichtlich für den Mandanten zu zukunftsfähigen Lösungen zu gelangen.

Gut, wenn man dann eine Kanzlei an seiner Seite weiß, die über die notwendige Erfahrung, das juristische Know-How und Einfühlungsvermögen verfügt und dieses „Gesamtpaket“ gewinnbringend für den Mandanten einzusetzen weiß.

Die Ansprüche können beim Thema Mobbing in ganz unterschiedliche Richtungen gehen, unter anderem kann es insofern um Unterlassungsansprüche, Schadensersatz und Schmerzensgeld gehen, um nur einige wenige Beispiele zu nennen. Wenden Sie sich an uns, wir beraten und vertreten Sie gerne, außergerichtlich wie auch gerichtlich.

5. Arbeitszeugnis

Die Formulierungen eines Arbeitszeugnisses und deren jeweilige Bedeutung stellen für den juristischen Laien häufig das sprichwörtliche „Buch mit sieben Siegeln“ dar, hat sich hier doch ein ganz eigener Sprachgebrauch entwickelt, der nicht selten auf den ersten Blick durchaus positiv klingt, für den Fachkundigen, dem die entsprechenden Codes und Formulierungen geläufig sind, indes gänzlich andere, regelmäßig deutlich negativere Bedeutungen beinhalten.

Vor dem Hintergrund, dass das Arbeitszeugnis beispielsweise im Rahmen einer Bewerbung ein ganz wesentliches Dokument darstellt, gilt es in solchen Fällen, eine für Sie positive Ausgestaltung des Arbeitszeugnisses sicherzustellen, die sowohl den förmlichen als auch inhaltlichen Anforderungen genügt und ihrer tatsächlichen Arbeitsleistung auch wirklich (und nicht nur scheinbar) gerecht wird.

Gerne prüfen wir Ihr Arbeitszeugnis und setzen unsere juristische Kompetenz zu Ihren Gunsten ein, um beim Arbeitgeber die Ihnen zustehende wohlwollende Bewertung im Rahmen des Zeugnisses durchzusetzen.

6. Führungskräfte/ Leitende Angestellte

Auch Führungskräfte bzw. Leitende Angestellte sind zunächst einmal Angestellte und somit Arbeitnehmer. Rechtlich unterliegen sie demnach an und für sich den gleichen Gesetzen, Regelungen und Grundsätzen.

Gleichzeitig ist aber nicht zu leugnen, dass angesichts ihrer Bedeutung im und der Tragweite ihres beruflichen Handelns für das Unternehmen sich die tatsächliche Rechtsanwendung bei Führungskräften bzw. Leitenden Angestellten als deutlich komplexer und weitreichender erweist.

Bestes Beispiel ist insofern der Geschäftsführeranstellungsvertrag, der regelmäßig sowohl juristisch wie auch inhaltlich weitaus komplexer und umfangreicher ist als ein „herkömmlicher“ Arbeitsvertrag.

Hinzu kommt, dass es – beispielsweise im Rahmen außergerichtlicher und/oder gerichtlicher Verhandlungen über eine etwaige Abfindung – regelmäßig um weitaus höhere Summen geht als dies beim übrigen Personal der Fall ist.

Umso wichtiger, dass man gerade auch in solchen Konstellationen eine Kanzlei an seiner Seite hat, die mit der höheren Bedeutung und Tragweite solcher Fälle nicht nur umzugehen, sondern diese auch noch zusätzlich gewinnbringend zu nutzen weiß. Gerne stehen wir Ihnen mit all unserer Erfahrung, Durchsetzungskraft, juristischen Kompetenz und Leidenschaft zur Verfügung. Wir beraten und vertreten Sie gerne, sprechen Sie uns einfach an.